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Pour commencer …

Dans cet article, grâce à une découverte fondamentale dans l’étude et la compréhension de notre cerveau, je vais développer dans la première partie pourquoi il est urgent d’instaurer une culture de confiance à tous les niveaux de l’entreprise. Quels sont les avantages d’avancer dans une telle politique ? Quels sont les résultats que des enquêtes réalisées sur des milliers de cas concrets nous ont montrés ?

Dans la deuxième partie, je partagerai 7 clés infaillibles pour instruire une politique de confiance. On verra dans cette partie ainsi qu’en conclusion comment la confiance fait le lien entre productivité et bien-être au travail.

Merci de prendre le temps de lire cet article, vos commentaires m’aideront à avancer dans ma quête de faire connaître comment utiliser au mieux son cerveau pour performer dans tous les domaines. Si vous pensez que cet article peut aider votre réseau, merci de le partager.

Cet article est appuyé par bon nombre d’enquêtes et d’études réalisées en majorité aux US. Elles sont donc toutes rédigées en anglais et je vous prie par avance de m’en excuser.

 

Pourquoi instaurer une culture de confiance dans l’entreprise ?

Une enquête réalisée par PwC, a montré que 55% des chefs d’entreprise pensent qu’un manque de confiance est une menace pour la croissance de leur organisation. Cette même enquête montre que finalement peu d’entre eux ont œuvré pour accroître la confiance au sein de leur organisation. Par où commencer étant leur frein principal.

Une découverte fondamentale faite par un docteur en économie, prix Nobel dans sa catégorie en 2002 du nom de Vernon Smith, va nous permettre de revisiter complètement notre perception de la confiance.

Pourquoi deux personnes se font elles confiance au premier regard ? Qu’est-ce qui nous détermine à avoir confiance « naturellement » alors que nous ne connaissons pas l’autre ? En fait, la réponse est dans le comment.

En effet, Vernon Smith a démontré dans ces travaux, que l’ocytocine était directement impliquée dans la reconnaissance sociale et la confiance. Or, cette découverte est cruciale car l’on sait mesurer le taux d’ocytocine dans le sang. L’ocytocine est en effet bien connue comme le composé chimique synthétisé dans le cerveau par l’hypophyse particulièrement chez les femmes enceintes, ou lors de l’accouplement sexué et de l’orgasme. C’est pour cela qu’elle est souvent rebaptisée, à tort d’ailleurs, « hormone du bonheur ». L’ocytocine a aussi pour particularité, d’inhiber la peur et l’agressivité.

En se basant sur cette découverte, Paul J Zack et le CNS (Center for Neurosciences Studies) ont pendant 10 ans cherché à démontrer par des travaux d’abord sur des rats puis sur l’homme quels pouvaient être les inhibiteurs et les promoteurs d’ocytocine. Vous trouverez les résultats scientifiques de cette étude en fin d’article. En voici, les résultats :

L’étude fait la comparaison entre un salarié placé dans un environnement dit de « confiance haute » (High Trust) vs un salarié placé dans un environnement dit de « confiance basse » (Low Trust). Voici ce qui a été mesuré en moyenne :

– Il y a 74% moins de stress chez le salarié évoluant dans l’environnement « High Trust »

– Le salarié dans l’environnement « High Trust » a deux fois plus d’énergie au travail (106%)

– Ce dernier génère 50% de productivité supplémentaire

– Le salarié dans l’environnement « High Trust » génère 13% de jours maladie en moins

– Le taux d’engagement soit le taux de fidélité d’un salarié en « High Trust » pour son entreprise est 76% plus élevé que le salarié placé dans des conditions dites de « Low Trust »

– Le niveau d’épuisement d’un salarié en condition « High Trust » est 40% plus faible

Même si la mesure de ces résultats est basée sur l’auto déclaration du salarié, on constate que l’effet de la confiance sur le rendement au travail, l’attachement à l’entreprise et la santé est très puissant !

 

Comment générer de la confiance dans l’entreprise?

Je vous propose sur la base des études réalisées en lien avec l’ocytocine et la confiance, 7 comportements à développer pour faire évoluer l’aiguille de la confiance au sein d’une organisation et possiblement augmenter votre productivité de 50% :

1/ Reconnaître l’excellence

Nous avons vu plus haut que l’ocytocine est le même neurotransmetteur qui intervient pour la confiance et la reconnaissance sociale. Implicitement, la reconnaissance a le plus grand effet sur la confiance. Mais comment reconnaître l’excellence plus efficacement ? Les neurosciences ont démontré que la reconnaissance était perçue à son maximum quand :

– Elle était immédiate et non différée

– Elle était tangible c’est-à-dire réelle, mesurable et non contestable

– Elle était faite devant le plus de monde possible. Si les deux étapes d’avant sont respectées, il est faux de croire que la reconnaissance doit rester entre le manager et le salarié. Cela doit concerner tout le monde dans l’entreprise et même au-delà…Un effet induit est que cela inspire aussi les autres à viser l’excellence

2/ Induire du stress positif

Le stress négatif est un inhibiteur d’ocytocine. D’ailleurs les personnes en stress chronique ont rarement confiance en elles.

A l’inverse, le stress positif libère de l’ocytocine. Le meilleur moyen de générer du stress positif est de correctement fixer ces objectifs (Voir à ce sujet l’article sur « Les managers fixent des objectifs, les leaders fixent des rituels »). L’objectif à atteindre doit être ambitieux mais atteignable. Les objectifs vagues ou irréalistes auront pour effet de démotiver et l’abandon viendra très rapidement voire immédiatement. Communiquer largement sur la vision de l’entreprise aura pour effet de nous remettre sur les rails si en cours de route on se perd sur le comment.

De même, la manière de mesurer les résultats en cours d’année est déterminante. Les travaux de Todd Herman ont montré que de se focaliser sur les résultats attendus et non sur les progrès réalisés est source de stress négatif inutile et dangereux à long terme (J’écrirai un article sur cette notion importante prochainement).

3/ Rendre autonome

Il est important de laisser au salarié un certain pouvoir dans la façon dont il exerce son métier. Il y a une seule condition à cela, qu’il soit correctement formé. Vous trouverez à la fin de l’article un sondage réalisé par Linked In et Citigroup, qui révèle que près de la moitié des salariés serait prête à renoncer à une augmentation de salaire de 20% pour une plus grande autonomie dans leur travail !

4/ Communiquer et partager l’information

Seulement 40% des salariés déclarent être correctement informés. Pour les 60% restant, cela est une source de stress permanente et inhibe la synthèse d’ocytocine. Si le cerveau synthétise moins d’ocytocine, il y aura moins de confiance générée et moins de lien social. Plus mieux l’entreprise communiquera de manière transparente, plus l’ensemble des salariés pourra regarder vers le haut et viser loin. Le salarié sera plus efficace si le pourquoi est clairement identifié avant qu’il ne connaisse les détails du comment.

5/ Créer du lien dans les équipes

Etre sociable dans la vie et dans son management permet aussi au cerveau de synthétiser de l’ocytocine et donc de générer de la confiance. Pourtant dans l’entreprise, on nous demande d’être focus sur la tâche à accomplir, pas de se faire des amis. Or une étude menée par Google (vous trouverez le lien en fin d’article) a montré qu’exprimer pour un manager de l’intérêt au succès et au bien-être de ses équipes, augmente la qualité et la quantité de travail produit.

Etre sociable, s’entraider dans une équipe en développant sa bienveillance renforce la confiance et le respect de ses pairs. L’étude montre aussi que le manager qui adopte ce comportement se sent mieux et devient lui-même productif.

On sait maintenant qu’il y a un cerveau « social » situé en majeur partie dans le néocortex. L’humain ne peut vivre de manière épanouie s’il se sent seul. C’est souvent le mal des chefs d’entreprise ou des managers de se sentir seul, je l’observe tous les jours dans mes coachings. Oser créer du lien, c’est neurobiologiquement nécessaire.

6/ Favoriser l’accomplissement et mesurer la croissance

Il est vrai et globalement entendu que pour que le salarié gagne en confiance, il doit gagner en compétence. Et l’entreprise en France y contribue largement. La structure du bien-être revisitée par le Dr Ryff et le Dr Keyes de l’Université du Wisconsin (jointe en fin d’article) montre que le salarié sera considéré dans l’acquisition de ces compétences s’il associe à cette acquisition un sentiment de croissance personnelle.

Si la compétence ne sert qu’à l’entreprise, cela revient à considérer « l’homme-machine » plutôt que l’être humain. Avoir une mentalité de croissance, c’est apprendre à valoriser également le progrès et les résultats partiels, tant d’un point de vue professionnel que personnel.

7/ Montrer de la vulnérabilité

Pour donner sa confiance, il faut faire preuve d’un certain courage.

Pour que les autres nous accordent leur confiance, il faut savoir montrer de la vulnérabilité.

Demander de l’aide, y compris pour un PDG, sera bénéfique parce que l’humain est naturellement fait pour coopérer avec l’autre. Demander de l’aide sera le signe qu’un leader est en mesure d’engager toutes ses équipes à l’obtention d’un objectif. Le but de cet article étant de montrer comment on peut générer de l’ocytocine pour amener de la confiance dans l’entreprise et possiblement accroître sa productivité de 50%, vous trouverez ci-dessous une étude parue dans l’US National Librairy of Medicine National Institue of Health démontrant que la vulnérabilité favorise la synthèse d’ocytocine.

 

En conclusion …

Il y a un lien incontestable entre la production d’ocytocine dans le cerveau et la confiance. Induire une culture de confiance au sein de l’entreprise pourra augmenter la productivité de 50% tout en améliorant le bien-être au travail. Pour conduire une culture de confiance au sein de l’entreprise, il y a 7 leviers forts :

icône cerveau

Reconnaître l’excellence

icône cerveau

Induire du stress positif

icône cerveau

Rendre autonome

icône cerveau

Partager l’information et la vision

 

icône cerveau

Créer du lien

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Favoriser l’accomplissement et mesurer la croissance

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Savoir montrer de la vulnérabilité

Ces 7 points sont largement démontrés dans les études neuroscientifiques associées ci-dessous. Etudier notre cerveau, nos comportements, permet de replacer l’être humain au cœur des organisations tout en conciliant productivité et bien-être.

Pour terminer, je souhaiterais rendre hommage à David Lefrancois, l’un de mes mentors en neurosciences en le citant : « Nous ne sommes pas des faire-humains ou des savoir-humains mais des êtres humains ». Ainsi, conduire une politique de confiance, c’est d’abord considérer l’être avant le faire ou le savoir.

Avec gratitude…

Sources :

Enquête du PwC : http://www.pwc.com/gx/en/ceo-survey/2016/landing-page/pwc-19th-annual-global-ceo-survey.pdf

Trust Factor de Paul J Zack : https://www.amazon.com/Trust-Factor-Creating-High-Performance-Companies/dp/0814437664

Analyses faites par Gallup : http://www.gallup.com/businessjournal/191501/moneyball-business-employee-engagement-meta-analysis.aspx?g_source=EMPLOYEE_ENGAGEMENT&g_medium=topic&g_campaign_tiles

Résultats scientifiques sur l’association de la confiance et de l’ocytocine : http://www.neuroeconomicstudies.org/images/stories/documents/ZakatalH.pdf

Enquête Linked In et Citigroup : http://blogs.wsj.com/atwork/2014/10/31/flexibility-at-work-worth-skipping-a-raise/

Enquête Google sur le lien : https://hbr.org/2013/12/how-google-sold-its-engineers-on-management

Le rôle de l’Ocytocine dans le comportement social : https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3832785/

La structure du bien-être par Ryff et Keyes : http://midus.wisc.edu/findings/pdfs/830.pdf

Comment demander de l’aide libère de l’ocytocine : https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3832785/

2017-07-29T11:10:10+00:00 By |0 Comments

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